A sua equipa é resistente à mudança?
No passado dia 10 de Junho publicámos uma mensagem alusiva ao Dia de Portugal, e como não podia deixar de ser escolhemos uma frase do eterno Luís de Camões.
“Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades” talvez não tenha o mesmo apelo de “fogo que arde sem se ver” mas, ainda assim, e na passagem dos séculos, os versos do poeta continuam a fazer todo o sentido.
Hoje, como outrora, “todo o mundo é composto de mudança”.
Não é preciso ir muito longe para constatar esta realidade, só precisa de abrir os olhos e ver a mudança a acontecer, no crescimento do seu filho, na passagem das estações do ano, no desenvolvimento tecnológico, até no seu pensamento, o hoje já não é igual ao ontem, e será diferente do amanhã!
A consciência da mudança pode torná-la evidente mas, ainda assim, não significa que seja fácil. E quando passamos para a realidade das empresas e da gestão de equipas, temos um desafio acrescido de “casar” a resistência à mudança, que faz parte da natureza humana, com as exigências dos objetivos empresariais. Já não basta ter consciência da mudança, é necessário que a mesma seja gerida – gerir a mudança.
Se atualmente gerir a mudança está a ser um grande desafio, permita-me que lhe coloque algumas questões para reflexão?
>> Que mudança quer implementar na sua equipa/empresa?
>> Porque é que quer mudar?
>> Que benefícios espera obter?
>> Considera que a sua equipa é resistente à mudança?
>> Se sim, porquê?
Pode ser que a mudança seja necessária para estimular o crescimento, motivar a equipa, melhorar os resultados, minimizar os desperdícios ou ser mais eficiente na gestão dos recursos. Talvez o paradigma atual torne essa mudança inevitável. Talvez a forma como as coisas funcionam hoje já não estejam alinhadas pela sua visão. Não interessa saber onde está especificamente a causa, o desafio é claro: como líder a sua função é gerir a mudança, e precisa de encontrar uma estratégia para o fazer rapidamente, com eficácia e ao mesmo tempo ultrapassar a resistência à mudança.
Sem mudança não é possível haver melhoria, tudo permanece na mesma. Quando as coisas funcionam bem faz todo o sentido mas, como dizia Albert Einstein “a definição de insanidade é fazer a mesma coisa uma e outra vez e esperar resultados diferentes.” Se o resultado atual já não lhe agrada, a mudança deve ocorrer.
Se atualmente está a ter este desafio já parou para refletir porque é que a sua equipa pode ser resistente à mudança?
Existem diversas hipóteses para isso estar a acontecer, como por exemplo o medo do desconhecido e dificuldade em sair da zona de conforto, por receio de “ficar para trás” no processo.
Por outro lado se a equipa não entende com clareza a necessidade da mudança, é normal que seja mais resistente à mesma. Para além destes existem outros aspetos a ter em consideração que podem dificultar o processo de mudança: falta de confiança no processo, preferências pessoais, inexistência de plano de mudança que torna a mesma menos impactante (no sentido negativo), entre outros.
O que pode o líder fazer, junto da sua equipa, para ultrapassar a resistência à mudança?
>> Criar uma necessidade partilhada – explique claramente a necessidade de mudança à sua equipa e os benefícios que vão decorrer desse processo. Isto deve ser feito logo na fase inicial, para criar um sentido de propósito e manter a equipa “alinhada” com o objetivo final. A mudança não deve acontecer só “porque sim”, mas enquadrada num contexto global e com significado para as pessoas que participam nesse processo.
>> Formar a equipa para a mudança – dê à sua equipa as ferramentas e conhecimentos necessários para que se sintam confortáveis com a mudança. As equipas precisam de sentir que possuem os skills necessários para lidar com os desafios futuros que o processo de mudança vai trazer. Dependendo do perfil comportamental, há pessoas que aceitam a mudança com maior naturalidade, e outras que precisam de maior estímulo mental. Cabe ao líder saber reconhecer na sua equipa os diferentes perfis comportamentais (p.e. utilizando uma ferramenta de diagnóstico comportamental DISC) e segmentar a comunicação para que ninguém fique “para trás” no processo de mudança.
>> Crie um mindset de mudança - Seja rápido a identificar e corrigir comportamentos e hábitos antigos que representam o “passado”. Quando ocorrem contratempos é natural que as pessoas desmotivem e voltem “atrás” adotando os hábitos de trabalho que já conhecem, e com os quais se sentem mais confortáveis. Demonstre à sua equipa quais são os comportamentos que representam a mudança e insista até que cada pessoa adquira essa consciência.
>> Demonstre o sucesso – Ultrapasse a inércia inicial comunicando e dando destaque a casos de sucesso anteriores, nos quais também houve resistência à mudança, mas que no final levaram a um resultado positivo. Seja aberto quanto aos desafios e aos riscos do processo, mas ao mesmo tempo seja firme e assertivo na confiança em superar esse desafio.
>> Comunique com frequência e consistência – Um processo de mudança requer um feedback constante do líder para clarificar dúvidas, solucionar bloqueios, ultrapassar obstáculos e tornar o processo de mudança fluido e consistente. Faça questões, escute ativamente e providencie feedback para fazer correções, otimizar procedimentos mas também celebrar as “vitórias” individuais e da equipa, com “garra” e espírito resiliente.
Comecei este artigo com o nosso Luís de Camões, continuei com o Albert Einstein e, para terminar, vou pedir “emprestada” uma frase ao Gandhi, “seja a mudança que quer ver no mundo”, para lhe fazer a seguinte questão: qual é a mudança que quer ver na sua equipa?
Fique bem,
Fátima Sendim
“Mudam-se os tempos, mudam-se as vontades” talvez não tenha o mesmo apelo de “fogo que arde sem se ver” mas, ainda assim, e na passagem dos séculos, os versos do poeta continuam a fazer todo o sentido.
Hoje, como outrora, “todo o mundo é composto de mudança”.
Não é preciso ir muito longe para constatar esta realidade, só precisa de abrir os olhos e ver a mudança a acontecer, no crescimento do seu filho, na passagem das estações do ano, no desenvolvimento tecnológico, até no seu pensamento, o hoje já não é igual ao ontem, e será diferente do amanhã!
A consciência da mudança pode torná-la evidente mas, ainda assim, não significa que seja fácil. E quando passamos para a realidade das empresas e da gestão de equipas, temos um desafio acrescido de “casar” a resistência à mudança, que faz parte da natureza humana, com as exigências dos objetivos empresariais. Já não basta ter consciência da mudança, é necessário que a mesma seja gerida – gerir a mudança.
Se atualmente gerir a mudança está a ser um grande desafio, permita-me que lhe coloque algumas questões para reflexão?
>> Que mudança quer implementar na sua equipa/empresa?
>> Porque é que quer mudar?
>> Que benefícios espera obter?
>> Considera que a sua equipa é resistente à mudança?
>> Se sim, porquê?
Pode ser que a mudança seja necessária para estimular o crescimento, motivar a equipa, melhorar os resultados, minimizar os desperdícios ou ser mais eficiente na gestão dos recursos. Talvez o paradigma atual torne essa mudança inevitável. Talvez a forma como as coisas funcionam hoje já não estejam alinhadas pela sua visão. Não interessa saber onde está especificamente a causa, o desafio é claro: como líder a sua função é gerir a mudança, e precisa de encontrar uma estratégia para o fazer rapidamente, com eficácia e ao mesmo tempo ultrapassar a resistência à mudança.
Sem mudança não é possível haver melhoria, tudo permanece na mesma. Quando as coisas funcionam bem faz todo o sentido mas, como dizia Albert Einstein “a definição de insanidade é fazer a mesma coisa uma e outra vez e esperar resultados diferentes.” Se o resultado atual já não lhe agrada, a mudança deve ocorrer.
Se atualmente está a ter este desafio já parou para refletir porque é que a sua equipa pode ser resistente à mudança?
Existem diversas hipóteses para isso estar a acontecer, como por exemplo o medo do desconhecido e dificuldade em sair da zona de conforto, por receio de “ficar para trás” no processo.
Por outro lado se a equipa não entende com clareza a necessidade da mudança, é normal que seja mais resistente à mesma. Para além destes existem outros aspetos a ter em consideração que podem dificultar o processo de mudança: falta de confiança no processo, preferências pessoais, inexistência de plano de mudança que torna a mesma menos impactante (no sentido negativo), entre outros.
O que pode o líder fazer, junto da sua equipa, para ultrapassar a resistência à mudança?
>> Criar uma necessidade partilhada – explique claramente a necessidade de mudança à sua equipa e os benefícios que vão decorrer desse processo. Isto deve ser feito logo na fase inicial, para criar um sentido de propósito e manter a equipa “alinhada” com o objetivo final. A mudança não deve acontecer só “porque sim”, mas enquadrada num contexto global e com significado para as pessoas que participam nesse processo.
>> Formar a equipa para a mudança – dê à sua equipa as ferramentas e conhecimentos necessários para que se sintam confortáveis com a mudança. As equipas precisam de sentir que possuem os skills necessários para lidar com os desafios futuros que o processo de mudança vai trazer. Dependendo do perfil comportamental, há pessoas que aceitam a mudança com maior naturalidade, e outras que precisam de maior estímulo mental. Cabe ao líder saber reconhecer na sua equipa os diferentes perfis comportamentais (p.e. utilizando uma ferramenta de diagnóstico comportamental DISC) e segmentar a comunicação para que ninguém fique “para trás” no processo de mudança.
>> Crie um mindset de mudança - Seja rápido a identificar e corrigir comportamentos e hábitos antigos que representam o “passado”. Quando ocorrem contratempos é natural que as pessoas desmotivem e voltem “atrás” adotando os hábitos de trabalho que já conhecem, e com os quais se sentem mais confortáveis. Demonstre à sua equipa quais são os comportamentos que representam a mudança e insista até que cada pessoa adquira essa consciência.
>> Demonstre o sucesso – Ultrapasse a inércia inicial comunicando e dando destaque a casos de sucesso anteriores, nos quais também houve resistência à mudança, mas que no final levaram a um resultado positivo. Seja aberto quanto aos desafios e aos riscos do processo, mas ao mesmo tempo seja firme e assertivo na confiança em superar esse desafio.
>> Comunique com frequência e consistência – Um processo de mudança requer um feedback constante do líder para clarificar dúvidas, solucionar bloqueios, ultrapassar obstáculos e tornar o processo de mudança fluido e consistente. Faça questões, escute ativamente e providencie feedback para fazer correções, otimizar procedimentos mas também celebrar as “vitórias” individuais e da equipa, com “garra” e espírito resiliente.
Comecei este artigo com o nosso Luís de Camões, continuei com o Albert Einstein e, para terminar, vou pedir “emprestada” uma frase ao Gandhi, “seja a mudança que quer ver no mundo”, para lhe fazer a seguinte questão: qual é a mudança que quer ver na sua equipa?
Fique bem,
Fátima Sendim
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