Avaliação de Desempenho - erros comuns
Um dos aspetos que me dá maior gratificação como coach executiva é a possibilidade de colocar, como desafio ao meu cliente, a definição de objetivos de grande valor e que levam as pessoas a patamares superiores de excelência e desempenho. É necessária exigência, esforço, persistência, coragem e muito foco, mas quando se atingem os objetivos é precioso ver a satisfação no rosto do cliente.
Apesar de me dar grande satisfação esta definição de metas e “desbravar” caminho, é necessário medir, testar e também avaliar. A avaliação faz parte dos processos e, no conceito da gestão de equipas, é uma ferramenta fundamental na verificação do potencial de cada pessoa e da eficiência e eficácia dos métodos de trabalho.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na gestão de pessoas, capaz de criar condições estimulantes para que as mesmas agreguem valor aos resultados organizacionais, pelo reconhecimento e recompensa do mérito e bom desempenho.
Ainda assim, a avaliação de desempenho não é isenta de riscos, nomeadamente os erros, distorções e enviesamentos cometidos pelos avaliadores.
Na lista que se segue apresentamos alguns dos erros mais comuns na avaliação de desempenho.
1. Efeito de halo
Se o avaliador considera que o colaborador é muito bom numa única componente/característica, tende a avaliar todas as outras componentes segundo esse padrão (considerando que também são muito boas).
2. Efeito de horn
Se o avaliador considera que o colaborador é menos bom numa característica, tende a avaliar todas as outras características de modo similar, ou seja, de forma negativa.
O avaliador usa as pontuações intermédias em todas as matérias sob avaliação.
O avaliador atribui sistematicamente pontuações baixas.
O avaliador atribui sistematicamente pontuações elevadas.
O avaliador tende a valorizar no colaborador aquilo em que ele próprio também é bom. Favorece por isso os avaliados que partilham as suas atitudes e valores, ou seja, que têm comportamento iguais a si próprios.
O avaliador é influenciado por estereótipos relacionados com o género, a idade, a raça ou habilitações académicas dos colaboradores.
8. Efeito das expetativas prévias
O avaliador julga o desempenho do colaborador em função das expetativas prévias. Assim, perante dois colaboradores com o mesmo desempenho real, avalia melhor aquele de quem tinha mais fracas expetativas iniciais.
Os eventos e comportamentos mais recentes (sejam eles positivos ou negativos) exercem maior impacto sobre a avaliação.
Reconhece alguns destes erros na sua avaliação de desempenho?
Concluindo, estes são alguns dos erros mais comuns na avaliação de desempenho. Reconhecê-los e identificá-los de forma correta é essencial para corrigir essa situação e promover um processo de avaliação de desempenho mais justo e eficaz.
Apesar de me dar grande satisfação esta definição de metas e “desbravar” caminho, é necessário medir, testar e também avaliar. A avaliação faz parte dos processos e, no conceito da gestão de equipas, é uma ferramenta fundamental na verificação do potencial de cada pessoa e da eficiência e eficácia dos métodos de trabalho.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante na gestão de pessoas, capaz de criar condições estimulantes para que as mesmas agreguem valor aos resultados organizacionais, pelo reconhecimento e recompensa do mérito e bom desempenho.
Ainda assim, a avaliação de desempenho não é isenta de riscos, nomeadamente os erros, distorções e enviesamentos cometidos pelos avaliadores.
Na lista que se segue apresentamos alguns dos erros mais comuns na avaliação de desempenho.
1. Efeito de halo
Se o avaliador considera que o colaborador é muito bom numa única componente/característica, tende a avaliar todas as outras componentes segundo esse padrão (considerando que também são muito boas).
- Ex.º “O Jorge é um colaborador muito focado e autónomo. Sem dúvida que também é um excelente gestor de equipas.”
2. Efeito de horn
Se o avaliador considera que o colaborador é menos bom numa característica, tende a avaliar todas as outras características de modo similar, ou seja, de forma negativa.
- Ex.º “A Maria é pouco simpática com os clientes. Ou seja, a Maria é uma má profissional.”
O avaliador usa as pontuações intermédias em todas as matérias sob avaliação.
- Ex.º “Numa escala de 1 a 10 acho que o João merece um 2 para a pontualidade, mas vou-lhe dar um 5 para evitar uma potencial situação de conflito.”
O avaliador atribui sistematicamente pontuações baixas.
- Ex.º “Tenho de dar uma classificação baixa para não pensarem que já sabem tudo.”
O avaliador atribui sistematicamente pontuações elevadas.
- Ex.º “Vou atribuir pontuações altas a toda a equipa, para se sentirem motivados.”
O avaliador tende a valorizar no colaborador aquilo em que ele próprio também é bom. Favorece por isso os avaliados que partilham as suas atitudes e valores, ou seja, que têm comportamento iguais a si próprios.
- Ex.º “Eu sou uma pessoa muito exigente e dou uma boa avaliação ao meu colaborador porque ele também é muito exigente consigo próprio”
O avaliador é influenciado por estereótipos relacionados com o género, a idade, a raça ou habilitações académicas dos colaboradores.
- Ex.º “A Paula tem curso superior, por isso vai contribuir muito mais para os bons resultados da empresa que o Filipe, que apenas tem o 12º ano.”
8. Efeito das expetativas prévias
O avaliador julga o desempenho do colaborador em função das expetativas prévias. Assim, perante dois colaboradores com o mesmo desempenho real, avalia melhor aquele de quem tinha mais fracas expetativas iniciais.
- Ex.º “Eu desde o primeiro dia que achei o António incompetente, e o Manuel muito bom. Mas ambos estiveram bem por isso vou dar uma classificação mais elevada ao António, pois superou todas as expetativas.”
Os eventos e comportamentos mais recentes (sejam eles positivos ou negativos) exercem maior impacto sobre a avaliação.
- Ex.º “A avaliação corresponde a um ano, mas neste último mês, a pessoa teve um desempenho excelente e, por isso, vai ser bem avaliado.”
Reconhece alguns destes erros na sua avaliação de desempenho?
Concluindo, estes são alguns dos erros mais comuns na avaliação de desempenho. Reconhecê-los e identificá-los de forma correta é essencial para corrigir essa situação e promover um processo de avaliação de desempenho mais justo e eficaz.
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