Confundir problemas com as pessoas
É preciso que as pessoas não confundam problemas com as pessoas
Existe uma situação muito comum e que muitos de nós também devem ter vivido na infância. Veja se se recorda: Os seus pais estão a visitar parentes ou amigos, conversam na sala ou na cozinha, e, como a curiosidade infantil é grande, os filhos estão a explorar o espaço, que tem várias portas, armários e lugares muito diferente da sua casa.
A determinada altura, a sua mãe, já sem paciência com a sua correria pela casa, levanta-se com expressão contrariada, e diz: É melhor sentar-te agora, estás muito desobediente! Todos na sala voltam-se e ficam à espera da sua reação.
É possível imaginar a sua reação: ficou paralisado e o seu rosto parecia estar em chamas, tamanha era a vergonha de ser repreendido na frente de estranhos.
Focar nas pessoas pode mascarar o problema
No dia a dia, encontramos muitos líderes que não gostam de fazer advertências aos membros da sua equipa e, quando tentam fazer, terminam por dar mais enfoque à pessoa do que ao assunto e à solução.
Assim, em algumas situações, é bastante comum o profissional ao cometer uma determinada falha, ouvir uma crítica à sua pessoa, ao seu modo de ser, agir e, até mesmo, à sua maneira de vestir em determinadas situações, do que algo relacionado com a falha.
Em geral, quando se confunde o problema com a pessoa, o foco deixa de ser o problema real e a sua solução, para culpar ou atacar a pessoa que falhou. E assim, o problema em si, acaba por ser mascarado pelas opiniões e críticas pessoais.
Estas críticas em nada acrescentam na procura da solução do problema em questão, mas, certamente, podem afetar a autoestima do profissional e, a partir disso, influenciar negativamente no seu desempenho e nos resultados esperados pela empresa quanto à solução pretendida.
Feedback como ferramenta de Gestão
Aos meus clientes - empresas e profissionais com os quais trabalho – temos como prática oferecer e implementamos uma ferramenta que é fundamental para a comunicação objetiva e não violenta entre líderes e equipas, que é o feedback.
Esta é uma palavra inglesa que significa retroalimentação e é usada por muitas áreas como a Engenharia e a Biologia. O mecanismo de feedback é fundamental para o bom funcionamento do corpo humano, como a produção e a secreção corretas de hormonas.
Nos livros de Gestão Empresarial costumam ter como significado de feedback: "Informação que o emissor obtém da reação do recetor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão".
Assim, feedback é um retorno que o profissional recebe das suas ações em determinados acontecimentos. Vamos ver este exemplo: o departamento de compras estabeleceu que receberá pedidos dos departamentos até às 15 horas, porém, o colaborador do departamento de Planeamento teve imprevistos e não enviou no horário estabelecido, comprometendo a programação das linhas de produção. O encarregado do Planeamento, após ser chamado pela gerência, volta furioso e, ao encontrar o colaborador, dispara: a sua falta de vontade e de responsabilidade atrapalhou todo o meu serviço! Estás o dia todo em frente a um computador e o trabalho não aparece. Devias ser menos preguiçoso!
Assim, como nas situações da infância, todo o departamento pára e fica de boca aberta a observar o colaborador, que, gostaria de escorregar na sua cadeira até desaparecer.
Elogie em público, oriente em particular
Acredito que muitos já presenciaram ou foram vítimas de uma situação como esta.
Casos deste tipo são do tipo de feedback negativo, onde sobram críticas à pessoa e não às suas ações ou atitudes.
O oposto, o feedback positivo ou construtivo, tem o foco na solução do problema, utilizando uma comunicação verbal e não-verbal mais empática.
No nosso exemplo, o encarregado ou o líder, após ser advertido pela gerência, ao invés de "procurar a vingança" atacando o colaborador, deverá usar várias ferramentas de coaching para se acalmar e só depois, conversar com o colaborador, em particular. No feedback positivo ou construtivo deverá expressar: "Fulano, os horários são conhecidos e todos temos condições de cumpri-los com rigor. Nas próximas vezes que algo semelhante aconteça, compartilhe as suas dificuldades com a equipa e juntos, conseguiremos evitar problemas e prejuízos para todos nós."
Perceberam a grande diferença entre as duas situações?
Nesta segunda, a liderança evitou o foco na pessoa e as suas características. Assim, além de utilizar o feedback positivo, quando alerta o colaborador para seguir atentamente os horários, ele aplicou outra ferramenta, conhecida como feedforward, quando pediu para que, no futuro e em situações semelhantes, esse colaborador compartilhe as dificuldades com a equipa.
Com o significado de "olhar para frente", feedforward é uma excelente ferramenta para gestão de pessoas, resolução de conflitos e para tornar positivas as relações pessoais e profissionais.
Estas são ferramentas que promovem a transformação e evolução das pessoas. O feedback aponta aquilo que o colaborador faz de positivo e o feedforward, indica o que pode ser melhorado.
De um diálogo como este acima, o líder e o colaborador saem fortalecidos, com vontade para dar o seu melhor, como profissional e como ser humano.
Existe uma situação muito comum e que muitos de nós também devem ter vivido na infância. Veja se se recorda: Os seus pais estão a visitar parentes ou amigos, conversam na sala ou na cozinha, e, como a curiosidade infantil é grande, os filhos estão a explorar o espaço, que tem várias portas, armários e lugares muito diferente da sua casa.
A determinada altura, a sua mãe, já sem paciência com a sua correria pela casa, levanta-se com expressão contrariada, e diz: É melhor sentar-te agora, estás muito desobediente! Todos na sala voltam-se e ficam à espera da sua reação.
É possível imaginar a sua reação: ficou paralisado e o seu rosto parecia estar em chamas, tamanha era a vergonha de ser repreendido na frente de estranhos.
Focar nas pessoas pode mascarar o problema
No dia a dia, encontramos muitos líderes que não gostam de fazer advertências aos membros da sua equipa e, quando tentam fazer, terminam por dar mais enfoque à pessoa do que ao assunto e à solução.
Assim, em algumas situações, é bastante comum o profissional ao cometer uma determinada falha, ouvir uma crítica à sua pessoa, ao seu modo de ser, agir e, até mesmo, à sua maneira de vestir em determinadas situações, do que algo relacionado com a falha.
Em geral, quando se confunde o problema com a pessoa, o foco deixa de ser o problema real e a sua solução, para culpar ou atacar a pessoa que falhou. E assim, o problema em si, acaba por ser mascarado pelas opiniões e críticas pessoais.
Estas críticas em nada acrescentam na procura da solução do problema em questão, mas, certamente, podem afetar a autoestima do profissional e, a partir disso, influenciar negativamente no seu desempenho e nos resultados esperados pela empresa quanto à solução pretendida.
Feedback como ferramenta de Gestão
Aos meus clientes - empresas e profissionais com os quais trabalho – temos como prática oferecer e implementamos uma ferramenta que é fundamental para a comunicação objetiva e não violenta entre líderes e equipas, que é o feedback.
Esta é uma palavra inglesa que significa retroalimentação e é usada por muitas áreas como a Engenharia e a Biologia. O mecanismo de feedback é fundamental para o bom funcionamento do corpo humano, como a produção e a secreção corretas de hormonas.
Nos livros de Gestão Empresarial costumam ter como significado de feedback: "Informação que o emissor obtém da reação do recetor à sua mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão".
Assim, feedback é um retorno que o profissional recebe das suas ações em determinados acontecimentos. Vamos ver este exemplo: o departamento de compras estabeleceu que receberá pedidos dos departamentos até às 15 horas, porém, o colaborador do departamento de Planeamento teve imprevistos e não enviou no horário estabelecido, comprometendo a programação das linhas de produção. O encarregado do Planeamento, após ser chamado pela gerência, volta furioso e, ao encontrar o colaborador, dispara: a sua falta de vontade e de responsabilidade atrapalhou todo o meu serviço! Estás o dia todo em frente a um computador e o trabalho não aparece. Devias ser menos preguiçoso!
Assim, como nas situações da infância, todo o departamento pára e fica de boca aberta a observar o colaborador, que, gostaria de escorregar na sua cadeira até desaparecer.
Elogie em público, oriente em particular
Acredito que muitos já presenciaram ou foram vítimas de uma situação como esta.
Casos deste tipo são do tipo de feedback negativo, onde sobram críticas à pessoa e não às suas ações ou atitudes.
O oposto, o feedback positivo ou construtivo, tem o foco na solução do problema, utilizando uma comunicação verbal e não-verbal mais empática.
No nosso exemplo, o encarregado ou o líder, após ser advertido pela gerência, ao invés de "procurar a vingança" atacando o colaborador, deverá usar várias ferramentas de coaching para se acalmar e só depois, conversar com o colaborador, em particular. No feedback positivo ou construtivo deverá expressar: "Fulano, os horários são conhecidos e todos temos condições de cumpri-los com rigor. Nas próximas vezes que algo semelhante aconteça, compartilhe as suas dificuldades com a equipa e juntos, conseguiremos evitar problemas e prejuízos para todos nós."
Perceberam a grande diferença entre as duas situações?
Nesta segunda, a liderança evitou o foco na pessoa e as suas características. Assim, além de utilizar o feedback positivo, quando alerta o colaborador para seguir atentamente os horários, ele aplicou outra ferramenta, conhecida como feedforward, quando pediu para que, no futuro e em situações semelhantes, esse colaborador compartilhe as dificuldades com a equipa.
Com o significado de "olhar para frente", feedforward é uma excelente ferramenta para gestão de pessoas, resolução de conflitos e para tornar positivas as relações pessoais e profissionais.
Estas são ferramentas que promovem a transformação e evolução das pessoas. O feedback aponta aquilo que o colaborador faz de positivo e o feedforward, indica o que pode ser melhorado.
De um diálogo como este acima, o líder e o colaborador saem fortalecidos, com vontade para dar o seu melhor, como profissional e como ser humano.
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