Feedback eficaz: como o oferecer?
A nível profissional, existem diversas situações na gestão de equipas em que o comportamento das pessoas necessita de um determinado feedback, que pode ser dado de uma forma positiva e construtiva, ou de uma forma negativa e destrutiva.
Quando se fala de feedback positivo, não significa valorizar aquilo que não foi corretamente executado, mas sim em tornar o processo de oferecer feedback mais eficaz e adequado a cada circunstância de forma a chegar-se a uma solução ou a um processo de melhoria.
A forma como se dá feedback é extremamente importante, e quando existe o hábito de este ser dado de forma apropriada à situação em questão e de uma forma assertiva, permite por um lado a abertura para a responsabilidade do comportamento por parte da pessoa que o teve e por outro lado a recetividade da pessoa para aceitar a critica promovendo o seu crescimento e desenvolvimento, estabelecendo-se assim uma relação de confiança.
Desta forma estamos a promover o desenvolvimento de pessoas gerando comportamentos de compromisso e responsabilidade, aumentando a sua capacidade de resolver problemas, promover uma maior abertura relacional e prevenir situações de conflito.
Existem contudo algumas orientações para o bom uso do feedback que o tornam mais adequado e eficiente.
Uma das orientações mais importantes quando se dá feedback a alguém (ou a um grupo) é que o mesmo seja efetuado de uma forma positiva, impessoal e focado no comportamento que deu origem a esse feedback e não na pessoa em si.
Como por exemplo, “…esta atitude de hoje foi descuidada….”, em vez de “… és um descuidado…”. No primeiro caso, a pessoa que recebe o feedback, compreende que a chamada de atenção se refere a hoje e não é sempre. No segundo caso, a pessoa é rotulada de descuidada “ sempre”, mesmo tendo sido um comportamento único nesta situação, o que a faz sentir-se injustiçada e em muitos casos a pessoa pense “ …se tenho um rotulo de descuidado mesmo tendo agido corretamente das outras vezes, a partir de hoje vou fazer sempre mal feito só para me vingar da injúria”.
Parece muito simples, contudo o que se verifica muitas vezes é exatamente o contrário, o feedback ao invés de ser focado no comportamento que lhe deu origem é focado na pessoa que teve o comportamento, o que reduz a sua eficácia e pode até contribuir para agravar a situação.
Como deve ser então o feedback?
- Em primeiro lugar, deve ser focado no comportamento e não na pessoa.
Exº: “ Esta semana as suas vendas aumentaram 30% “ em vez de “Esta semana está a vender muito bem…”
Reflexão: Está a vender muito bem porquê? O que significa vender bem?
- Em segundo lugar, deve ser uma descrição não um juízo de valor.
Ex.º: “Esta semana atrasou-se 2 vezes” em vez de “É um atrasado…”
Reflexão: O que faz dessa pessoa um atrasado? Atrasa-se sempre, ou esta semana foi uma exceção?
- Em terceiro lugar deve ser específico e não genérico.
Ex.º: “Estou muito contente com o resultado x na tarefa y que desempenhou, parabéns” em vez de “Estou muito contente com o seu trabalho, parabéns”
Reflexão: O colaborador sabe quais são os critérios de um bom trabalho?
- Em quarto lugar deve referir as consequências do comportamento.
Ex.º:“ A sua atitude provocou ansiedade nos restantes elementos da equipa” em vez de “Teve uma má atitude…”
Reflexão:Quais foram os comportamentos que definiram uma má atitude? Quais foram as consequências?
Em quinto lugar deve ser factual e não baseado naquilo que se acha.
Ex.º: “Esta semana o João teve uma discussão com o Manuel sobre uma situação no local de trabalho “ em vez de “O João e o Manuel não se entendem um com o outro.”
Reflexão: Quais são os factos que indicam que o João e o Manuel não “se entendem”?
Concluindo, o feedback é um dos processos mais difíceis e sensíveis nos grupos de trabalho. É fácil magoar as pessoas com críticas destrutivas, mas isto não significa fazer “falsos elogios”, pois isso leva à complacência.
O ebook “10 desafios da liderança das PME” tem um capítulo intitulado “Dar feedback com eficácia” onde aprofundamos um pouco mais este tema de tão elevada importância.
Faça aqui o download e trabalhe o seu feedback.
Quando se fala de feedback positivo, não significa valorizar aquilo que não foi corretamente executado, mas sim em tornar o processo de oferecer feedback mais eficaz e adequado a cada circunstância de forma a chegar-se a uma solução ou a um processo de melhoria.
A forma como se dá feedback é extremamente importante, e quando existe o hábito de este ser dado de forma apropriada à situação em questão e de uma forma assertiva, permite por um lado a abertura para a responsabilidade do comportamento por parte da pessoa que o teve e por outro lado a recetividade da pessoa para aceitar a critica promovendo o seu crescimento e desenvolvimento, estabelecendo-se assim uma relação de confiança.
Desta forma estamos a promover o desenvolvimento de pessoas gerando comportamentos de compromisso e responsabilidade, aumentando a sua capacidade de resolver problemas, promover uma maior abertura relacional e prevenir situações de conflito.
Existem contudo algumas orientações para o bom uso do feedback que o tornam mais adequado e eficiente.
Uma das orientações mais importantes quando se dá feedback a alguém (ou a um grupo) é que o mesmo seja efetuado de uma forma positiva, impessoal e focado no comportamento que deu origem a esse feedback e não na pessoa em si.
Como por exemplo, “…esta atitude de hoje foi descuidada….”, em vez de “… és um descuidado…”. No primeiro caso, a pessoa que recebe o feedback, compreende que a chamada de atenção se refere a hoje e não é sempre. No segundo caso, a pessoa é rotulada de descuidada “ sempre”, mesmo tendo sido um comportamento único nesta situação, o que a faz sentir-se injustiçada e em muitos casos a pessoa pense “ …se tenho um rotulo de descuidado mesmo tendo agido corretamente das outras vezes, a partir de hoje vou fazer sempre mal feito só para me vingar da injúria”.
Parece muito simples, contudo o que se verifica muitas vezes é exatamente o contrário, o feedback ao invés de ser focado no comportamento que lhe deu origem é focado na pessoa que teve o comportamento, o que reduz a sua eficácia e pode até contribuir para agravar a situação.
Como deve ser então o feedback?
- Em primeiro lugar, deve ser focado no comportamento e não na pessoa.
Exº: “ Esta semana as suas vendas aumentaram 30% “ em vez de “Esta semana está a vender muito bem…”
Reflexão: Está a vender muito bem porquê? O que significa vender bem?
- Em segundo lugar, deve ser uma descrição não um juízo de valor.
Ex.º: “Esta semana atrasou-se 2 vezes” em vez de “É um atrasado…”
Reflexão: O que faz dessa pessoa um atrasado? Atrasa-se sempre, ou esta semana foi uma exceção?
- Em terceiro lugar deve ser específico e não genérico.
Ex.º: “Estou muito contente com o resultado x na tarefa y que desempenhou, parabéns” em vez de “Estou muito contente com o seu trabalho, parabéns”
Reflexão: O colaborador sabe quais são os critérios de um bom trabalho?
- Em quarto lugar deve referir as consequências do comportamento.
Ex.º:“ A sua atitude provocou ansiedade nos restantes elementos da equipa” em vez de “Teve uma má atitude…”
Reflexão:Quais foram os comportamentos que definiram uma má atitude? Quais foram as consequências?
Em quinto lugar deve ser factual e não baseado naquilo que se acha.
Ex.º: “Esta semana o João teve uma discussão com o Manuel sobre uma situação no local de trabalho “ em vez de “O João e o Manuel não se entendem um com o outro.”
Reflexão: Quais são os factos que indicam que o João e o Manuel não “se entendem”?
Concluindo, o feedback é um dos processos mais difíceis e sensíveis nos grupos de trabalho. É fácil magoar as pessoas com críticas destrutivas, mas isto não significa fazer “falsos elogios”, pois isso leva à complacência.
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