O envelhecimento da população portuguesa e o mundo do trabalho
O idadismo é um desafio para as empresas
O idadismo, apesar de pouco conhecido, é um preconceito enraizado nas sociedades ocidentais, voltadas para a produtividade e para o utilitarismo.
Esta é a conclusão do Relatório sobre Idadismo, da Organização Mundial de Saúde - OMS, publicado em 2021.
O relatório faz parte das iniciativas de consciencalização da "Década do Envelhecimento Saudável - 2021-2030", promovida pela organização em razão ao envelhecimento das populações, em quase todos os países.
Para a OMS, o idadismo – é entendido como “os estereótipos, o preconceito e a discriminação em relação aos outros ou a nós mesmos, tendo por base a idade.
Em Portugal não é diferente, o Eurostat revelou em 2022 um dado alarmante.
Ele aponta que a idade média da população portuguesa se fixou em 46,8 anos, tornando-a a segunda mais elevada entre os 27 Estados-membros da União Europeia (UE).
Esta média etária aumentou consideravelmente nos últimos 10 anos e já está a desencadear transformações profundas no mercado de trabalho em Portugal.
Impacto nas Organizações
Este envelhecimento da população está a impactar diretamente nas organizações portuguesas.
A escassez de novos talentos no mercado tem levado muitas empresas a repensar nas suas estratégias de recrutamento e a apostarem cada vez mais nos colaboradores séniores.
A crescente evolução tecnológica, a normalização de novos métodos de trabalho e o advento da Inteligência Artificial - IA, também têm acelerado as expectativas das organizações em relação às capacidades dos seus colaboradores.
Desconstruindo estereótipos
Associações como a dNovo e Stop Idadismo, apontam para a existência de estereótipos associados à idade nas organizações.
Muitas vezes, o colaborador mais jovem é visto como um agente de renovação, trazendo novas perspetivas, competências e uma forte vontade de crescimento.
Por outro lado, os colaboradores com mais de 50 anos podem ser erroneamente percebidos como estagnados nas suas competências, com menos disposição para aprenderem e, supostamente, no auge das suas carreiras.
Novas perspetivas
No entanto, é importante desafiar estes estereótipos e repensar a gestão de carreiras. Não existe uma linha reta ascendente que comece aos 25 anos e termine aos 50.
Cada colaborador é único, e a sua relação com o trabalho é diversa. A gestão do ciclo de carreira deve basear-se na vontade de contribuir, envolver-se e crescer, independentemente da idade, eliminando estigmas etários.
O convívio multigeracional, como está a ocorrer agora, onde três gerações de colaboradores (X, Y e Z) estão a trabalhar em simultâneo.
Para alcançar o equilíbrio, as empresas precisam de implementar políticas de desenvolvimento, mentorias, formação e coaching com base em competências adquiridas e transferíveis.
A mentoria reversa, onde o profissional mais jovem orienta o mais velho, está a trazer bons resultados e a ampliarr o domínio de novas tecnologias e processos para os mais experientes.
Conclusão
O envelhecimento da população portuguesa está a oferecer novos desafios e oportunidades únicas para as empresas e colaboradores.
Valorizar os colaboradores séniores, desconstruir estereótipos e investir na gestão multigeracional podem criar equipas mais diversificadas, inovadoras e produtivas.
Estas práticas não apenas fortalecem o sentimento de pertença dos colaboradores, mas também os transformam em embaixadores e referências para as futuras gerações.
Devemos reconhecer que a idade não é um fator limitante, mas sim uma fonte de experiência e valiosas competências e combater o idadismo em todos os setores da sociedade.
O idadismo, apesar de pouco conhecido, é um preconceito enraizado nas sociedades ocidentais, voltadas para a produtividade e para o utilitarismo.
Esta é a conclusão do Relatório sobre Idadismo, da Organização Mundial de Saúde - OMS, publicado em 2021.
O relatório faz parte das iniciativas de consciencalização da "Década do Envelhecimento Saudável - 2021-2030", promovida pela organização em razão ao envelhecimento das populações, em quase todos os países.
Para a OMS, o idadismo – é entendido como “os estereótipos, o preconceito e a discriminação em relação aos outros ou a nós mesmos, tendo por base a idade.
Em Portugal não é diferente, o Eurostat revelou em 2022 um dado alarmante.
Ele aponta que a idade média da população portuguesa se fixou em 46,8 anos, tornando-a a segunda mais elevada entre os 27 Estados-membros da União Europeia (UE).
Esta média etária aumentou consideravelmente nos últimos 10 anos e já está a desencadear transformações profundas no mercado de trabalho em Portugal.
Impacto nas Organizações
Este envelhecimento da população está a impactar diretamente nas organizações portuguesas.
A escassez de novos talentos no mercado tem levado muitas empresas a repensar nas suas estratégias de recrutamento e a apostarem cada vez mais nos colaboradores séniores.
A crescente evolução tecnológica, a normalização de novos métodos de trabalho e o advento da Inteligência Artificial - IA, também têm acelerado as expectativas das organizações em relação às capacidades dos seus colaboradores.
Desconstruindo estereótipos
Associações como a dNovo e Stop Idadismo, apontam para a existência de estereótipos associados à idade nas organizações.
Muitas vezes, o colaborador mais jovem é visto como um agente de renovação, trazendo novas perspetivas, competências e uma forte vontade de crescimento.
Por outro lado, os colaboradores com mais de 50 anos podem ser erroneamente percebidos como estagnados nas suas competências, com menos disposição para aprenderem e, supostamente, no auge das suas carreiras.
Novas perspetivas
No entanto, é importante desafiar estes estereótipos e repensar a gestão de carreiras. Não existe uma linha reta ascendente que comece aos 25 anos e termine aos 50.
Cada colaborador é único, e a sua relação com o trabalho é diversa. A gestão do ciclo de carreira deve basear-se na vontade de contribuir, envolver-se e crescer, independentemente da idade, eliminando estigmas etários.
O convívio multigeracional, como está a ocorrer agora, onde três gerações de colaboradores (X, Y e Z) estão a trabalhar em simultâneo.
Para alcançar o equilíbrio, as empresas precisam de implementar políticas de desenvolvimento, mentorias, formação e coaching com base em competências adquiridas e transferíveis.
A mentoria reversa, onde o profissional mais jovem orienta o mais velho, está a trazer bons resultados e a ampliarr o domínio de novas tecnologias e processos para os mais experientes.
Conclusão
O envelhecimento da população portuguesa está a oferecer novos desafios e oportunidades únicas para as empresas e colaboradores.
Valorizar os colaboradores séniores, desconstruir estereótipos e investir na gestão multigeracional podem criar equipas mais diversificadas, inovadoras e produtivas.
Estas práticas não apenas fortalecem o sentimento de pertença dos colaboradores, mas também os transformam em embaixadores e referências para as futuras gerações.
Devemos reconhecer que a idade não é um fator limitante, mas sim uma fonte de experiência e valiosas competências e combater o idadismo em todos os setores da sociedade.
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