Um olhar sobre as múltiplas gerações
Potencializar as gerações
Um tema bastante discutido em Portugal é o significativo envelhecimento da população, com a idade média da população a alcançar os 46,8 anos, a segunda mais alta na União Europeia.
Com equipas de trabalho formadas por várias gerações, cada uma interagindo de maneiras distintas no ambiente laboral, as empresas têm sido desafiadas a criar programas ou sistemas dedicados à atualização de competências dos colaboradores séniores, os mais experientes.
Este fenómeno influência diretamente o mercado de trabalho, impulsionando empresas a reavaliarem as suas estratégias de aquisição de talentos.
Os séniores como força impulsionadora
A dificuldade em reter talentos e contratar colaboradores com habilidades e competências desenvolvidas, está a levar muitas empresas portuguesas a apostarem em colaboradores séniores.
Isto significa que a necessidade está a forçar a ruptura de um paradigma e a vencer o estereótipo do "velhinho", para dar lugar a líderes e colaboradores experientes e dispostos a colaborarem e a aprenderem.
Assim, a experiência e o conhecimento destes profissionais tornam-se ativos valiosos, contribuindo para a resiliência e a evolução das organizações.
Estratégias para uma gestão multigeracional
O mercado de trabalho está, atualmente, formado por quatro gerações - 1. os colaboradores séniores da geração Baby Boomers; 2. X; 3. Y (ou millennials) ; 4. Z, com características, desejos e objetivos diferentes.
Sem dúvida, muitos conflitos surgem quando indivíduos com perfis e ideias distintas se juntam para resolver problemas numa empresa.
Por exemplo, um elemento da geração X tende a procurar a abordagem mais segura e já comprovada para resolver um problema.
Por outro lado, o Y optará por inovar na solução e procurar métodos não convencionais para, talvez, desenvolver a sua própria abordagem.
Neste jogo de ideias, não há um certo ou errado, mas sim formas diferentes de interpretar o mundo.
Compreender não apenas como lidar com estas pessoas, mas também reconhecer que cada geração tem as suas particularidades, é fundamental para promover uma convivência harmoniosa entre gerações no ambiente empresarial.
Empresas como o Grupo Wellow ilustram um modelo multigeracional bem-sucedido. Com 23 colaboradores séniores acima dos 55 anos, a empresa reconhece a importância de ouvir as diferentes gerações.
Políticas de desenvolvimento, mentoria e gestão de carreiras são repensadas para valorizarem as competências adquiridas e transferíveis.
No contexto destas mudanças, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem inclusiva, para reconhecerem o potencial de cada colaborador, independentemente da idade.
A gestão multigeracional não apenas enfrenta desafios, mas também enriquece o ambiente empresarial com perspetivas diversas.
Ao valorizar a experiência acumulada, as organizações podem construir equipas mais resilientes e inovadoras.
Um tema bastante discutido em Portugal é o significativo envelhecimento da população, com a idade média da população a alcançar os 46,8 anos, a segunda mais alta na União Europeia.
Com equipas de trabalho formadas por várias gerações, cada uma interagindo de maneiras distintas no ambiente laboral, as empresas têm sido desafiadas a criar programas ou sistemas dedicados à atualização de competências dos colaboradores séniores, os mais experientes.
Este fenómeno influência diretamente o mercado de trabalho, impulsionando empresas a reavaliarem as suas estratégias de aquisição de talentos.
Os séniores como força impulsionadora
A dificuldade em reter talentos e contratar colaboradores com habilidades e competências desenvolvidas, está a levar muitas empresas portuguesas a apostarem em colaboradores séniores.
Isto significa que a necessidade está a forçar a ruptura de um paradigma e a vencer o estereótipo do "velhinho", para dar lugar a líderes e colaboradores experientes e dispostos a colaborarem e a aprenderem.
Assim, a experiência e o conhecimento destes profissionais tornam-se ativos valiosos, contribuindo para a resiliência e a evolução das organizações.
Estratégias para uma gestão multigeracional
O mercado de trabalho está, atualmente, formado por quatro gerações - 1. os colaboradores séniores da geração Baby Boomers; 2. X; 3. Y (ou millennials) ; 4. Z, com características, desejos e objetivos diferentes.
Sem dúvida, muitos conflitos surgem quando indivíduos com perfis e ideias distintas se juntam para resolver problemas numa empresa.
Por exemplo, um elemento da geração X tende a procurar a abordagem mais segura e já comprovada para resolver um problema.
Por outro lado, o Y optará por inovar na solução e procurar métodos não convencionais para, talvez, desenvolver a sua própria abordagem.
Neste jogo de ideias, não há um certo ou errado, mas sim formas diferentes de interpretar o mundo.
Compreender não apenas como lidar com estas pessoas, mas também reconhecer que cada geração tem as suas particularidades, é fundamental para promover uma convivência harmoniosa entre gerações no ambiente empresarial.
Empresas como o Grupo Wellow ilustram um modelo multigeracional bem-sucedido. Com 23 colaboradores séniores acima dos 55 anos, a empresa reconhece a importância de ouvir as diferentes gerações.
Políticas de desenvolvimento, mentoria e gestão de carreiras são repensadas para valorizarem as competências adquiridas e transferíveis.
No contexto destas mudanças, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem inclusiva, para reconhecerem o potencial de cada colaborador, independentemente da idade.
A gestão multigeracional não apenas enfrenta desafios, mas também enriquece o ambiente empresarial com perspetivas diversas.
Ao valorizar a experiência acumulada, as organizações podem construir equipas mais resilientes e inovadoras.
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